其實樓主講果D薪酬制度
各職級/職位既salary range HR每年都有做出黎
(我自己做果幾間公司都有既, 細公司可能唔會咁formal整呢D)
只係果分文件只係HR內部用 或許會比 部門主管睇
用黎做升職加人工時參考
但咁多間公司都冇公開出街既
其實在於公司角度
薪酬公開應該冇好處
因為同事之間會變成惡性競爭
大家做緊同一岡位但收緊唔同工資
就會開始比較「屌佢咁樣都收多過我人工?唔撚係呀」
要知道做唔做得野都好主觀
或許佢對你做唔到野唔代表對其他事做唔到
我同意公開左之後可能會大家都拉高水平
但唔係長遠唔係好事 (對公司)
人係自私既
當拉高左之後又會認為「屌你啦, 我比XXX做得野點解佢同我同薪酬?」
當又出現呢D情況, 咁應該加人工定係唔理?
其實最後又係趺番落個loop度
我自己做HR既睇就睇晒全世界人工
你問我有冇以上心情, 有而且會背後屌到仆街添
「唔撚係呀, 搵親佢唔係SL就遲到, 咁都拎緊咁既人工? 年年升職?」
就算同一個部門一樣有呢D情況
我都可以話自己部門唔多人有呢D情況出現主管都控制得唔好
只可以自己調整自己心理
將呢件事放大到成間公司我相信絕對會出事
我覺得大家私下討論薪酬冇所謂
我都唔介意share下自人工 (當然基於職業操手唔可以討論人地既資料)
但要做到全透明以公司立場我就唔睇好
利申: HR狗, 預左又比人屌
乜都從資本家角度諗
幫佢地剝削打工仔
所以我上一頁都有講
所有野做到全部透明同公開 要俾人監察到
包括薪酬準則 衡量表現準則 每個staff點解俾幾多人工有report解釋得清清楚楚
公平公正既話唔到佢地唔据
唔服來hr辯 投訴過程同調查報告都係公開
唔係從資本家角度諗
我都係打工仔
乜都冇做過有人工加當然最好
我只係將件事既後果放大黎睇
其實市面上都好多資料可以知道自己既salary level去到乜水評
(自己google下 mercer / hay / tower watson 既 salary survey)
但又有幾多人會去睇 / 識去睇?
最多咪係幾個同行/同事出黎自己圍威喂跟住就當係"個市"應該係咁咁咁既
你值幾錢人工係客觀條件下應該以一D事實黎睇
比如 年資 / 工作內容
而主觀條件下, 你既工作表現都一個因素
你覺得自己值幾錢同你老闆/你公司覺得自己值幾錢通常都有好大個gap
呢樣野而家只係得小部分人去管理都咁難控制
如果放大出黎根本控制唔到
日日只會不停人比人 唔會停
覺得自己值幾錢同公司覺得自己值幾錢
唔好話幾大gap 有gap就係問題所以要消除佢
存在係因為資訊唔流通 假如流通 一拎同成個市場比 僱員僱主都知個價去到邊
其實我唔明點解要有咩管理同控制
如果係信市場經濟就由市場做管理同控制
套落股票市場就易明好多
表現呢樣野係好主觀導向
唔係=資料流通就解決到
你做到果樣野 做到做唔到 -> 好客觀 result oriented
做得好唔好 -> 就好難以單一結果去睇
而好主觀地會以各人唔同既觀點去得出結論 好/唔好
你覺得A好食 唔代表其他人都覺得A好食 -> 呢個係主觀既感覺
有gap亦唔代表有問題
我覺得用政府工既例子係幾好
大家幾乎用同一個薪酬點加福
大家知大家而家係咩LEVEL
知大家幾錢人工左右
最後結果係點? 做又36唔做又36
好似有啲重點